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　　晉升與培養(yǎng)許多中小企業(yè)的老總都會碰到這樣的一個困惑和難題———青黃不接，公司總是招不到一些優(yōu)秀的新員工，培養(yǎng)不起來幾個優(yōu)秀的接班人。比如，營銷總監(jiān)幾年都招不來一個優(yōu)秀的營銷經(jīng)理；而營銷經(jīng)理也是連續(xù)很長一段時間弄不來一個優(yōu)秀的營銷人員，結(jié)果導致公司中高層治理者后繼無人，想換掉一個都不行，只能是多年一成不變。

　　因為沒有優(yōu)秀的接班人和可替代的后備人才，造成老板們總是受制于原先的那些中高層治理者和所謂的那些公司元老和“能人”。

　　事實上，優(yōu)秀的員工和優(yōu)秀的接班人，外面有的是。只是，他們早就被公司的元老和能人給提前干掉了，為公司補充新鮮血液，只是是老總們的個人一廂情愿的念頭罷了。因為元老和能人們一旦招來和培養(yǎng)起優(yōu)秀的新員工，他們自身的權(quán)威性勢必會受到威脅，搞不好自己的位置還會被取代，誰會做這樣的傻事？

　　如何減緩這一問題，北京有一家大型的咨詢治理公司摸索出一套有效的減緩方案，那便是所有中高層治理者如果沒有培養(yǎng)起合格的接班人，就永遠得不到提升。

　　這家公司在全國各地都設有分公司，整體總公司的老總姓姜，從公司誕生那天起，姜總就在公司經(jīng)理以上級的治理者們的房間里的顯眼位置貼上一張條幅———沒有接班人就沒有提升。比如，營銷總監(jiān)如果你培養(yǎng)不出來一個好的接班人，就永遠別想提升為副總經(jīng)理，副總經(jīng)理如果培養(yǎng)不出一個好的接班人就別想提升為總經(jīng)理，總經(jīng)理培養(yǎng)不出一個合格的接班人就別想提升為大區(qū)域總經(jīng)理，如此類推。

　　除了貼條幅提醒外，該公司還在現(xiàn)實中切實執(zhí)行。比如，一次，姜總曾跟業(yè)績很好的蘇州分公司的一位李姓總經(jīng)理說，如果你培養(yǎng)出一個合格接班人，我就把你調(diào)回到北京當總裁，至少能管3個區(qū)域，這位李總一聽后，大為興奮，在不影響業(yè)績的同時，開始將工作的重心轉(zhuǎn)向培養(yǎng)自己的接班人上來。

　　一年后，蘇州的這位李總開始給姜總打電話，說，蘇州公司我已經(jīng)培養(yǎng)起一個總經(jīng)理了，他能力非常強，現(xiàn)在都是他在主抓市場，我只是充當一下顧問而已，你看我現(xiàn)在能否回北京了？

　　姜總說，好呀，但是你回到北京后，蘇州的業(yè)績不能下滑，一旦下滑，你就必須再回去，持續(xù)尋找和培養(yǎng)新的接班人。這是我跟你不能讓步的約定。

　　結(jié)果，這位李總在回到北京上任后，依然沒有丟下蘇州公司不管，而是常常通太短信和電話跟蘇州保持聯(lián)系，監(jiān)督和指導蘇州的接班人，并稱，你一定要做得比我還要強，否則，當我重回到蘇州，我們都沒有臉面彼此相見。在他的監(jiān)督下，蘇州的接班人也不敢掉以輕心，業(yè)績一向保持持續(xù)增長。

　　在這家公司另有另外一個案例，一位姓周的小伙子剛來公司因為字寫得比較漂亮，反應也很靈活，在開展業(yè)務的同時，便被兼職安排成為姜總的御用“寫白板”的人，也就是，每到姜總有公開的演媾和培訓時，他都需要將姜總所說的重點寫在白板上。因為業(yè)務做得不錯，兩年后他被提升公司經(jīng)理，可是每次他還要幫姜總寫白板。于是，他便開始抱怨說，我都是經(jīng)理了，還要幫姜總寫白板，有失身份呀。

　　這話被姜總聽到后，對他說，這不能怨公司，如果你找不到一個合格的接班人，你就必須永遠都要幫我寫白板。結(jié)果，第二天，這位周經(jīng)理就開始在公司下層員工中尋找到了幾位字寫得好、反應快的人開始培養(yǎng)，半年后，他成功解脫，不再需要為姜總寫白板了，因為他培養(yǎng)起好幾位優(yōu)秀的寫白板接班人。